Beobachtbare Charakteristiken von Beschäftigten, die die unterschiedliche Produktivität der Beschäftigten erklären sollte, kann nur um die 30% der Variation in den Löhnen erklären. Die übrigen 70% könnten durch unbeobachtete Charakteristiken von Beschäftigten erklärt werden. Systematische Lohnunterschiede wie die Persistenz von Inter-Industrie-Lohn-Differentialen über die Zeit, ihre Ähnlichkeit über Länder hinweg, der Firmen-Größen Effekt der Löhne und die Änderung der Lohnverteilung über die Zeit nachdem für beobachtbare Charakteristiken der Beschäftigten kontrolliert wurde weisen darauf hin, dass gleiche Beschäftigte unterschiedlich bezahlt werden. Die Bedeutung des „Durchschnittlichen Arbeitgeber Effektes“ bei der Erklärung dieser systematischen Differenzen deutet darauf hin, dass Unternehmen einige Spielräume haben unterschiedlichen Lohnpolitiken zu wählen. So vielfältig diese Lohnpolitiken sein können, so verschieden sich auch die einzelnen Annahmen über die Lohnbildung, die einzelne Theorien verwenden. Die Tatsache, dass Unternehmen unterschiedliche Lohnpolitiken verfolgen können deutet darauf hin, dass Arbeiter nicht ohne weiteres von einem Arbeitgeber zu einem anderen wechseln können. Diese Mobilitätsfriktionen haben unterschiedliche Ursachen. Suchtheorie gibt eine Begründung für diese Phänomene und ist in der Lage viele Dinge zu erklären, die in einem Arbeitsmarktmodell mit vollkommener Konkurrenz, nicht erklärt werden können.
Titel: Die Rolle der Qualifikationsstruktur und der Produktionsfunktion für die Form der Lohnverteilung Kurzfassung: Dieses Kapitel erweitert das on-the-job Suchmodell von Burdett und Mortensen um verschiedene Qualifikationsgruppen, die in einer generellen Produktionsfunktion miteinander verbunden sind. Abhängig vom Homogenitätsgrad der Produktionsfunktion ist das Modell in der Lage eine log-normal-geformte Lohnverteilung zu generieren. Das erweiterte Modell erlaubt es technologische Substitutionselastizitäten zwischen verschiedenen Qualifikationsgruppen zu schätzen.
Titel: On-the-Job Suche und Asymmetrische Informationen im ArbeitsmarktKurzfassung: Dieses Kapitel konzentriert sich die asymmetrische Information die zwischen dem derzeitigen Arbeitgeber und dem Markt bezüglich der Produktivität eines Beschäftigten besteht. Das Modell zeigt, dass im Falle gravierender Suchfriktionen ein Markt für Beschäftigte entsteht, in dem trotz adverser Selektion höhere Löhne als beim derzeitigen Arbeitgeber bezahlt werden. Asymmetrische Information über die Produktivität eines Beschäftigten ermöglicht dem derzeitigen Arbeitgeber seine besten Beschäftigten durch eine Beförderung vom Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber abzuhalten. Da aber Unsicherheit darüber herrscht, ob ein Beschäftigter ein Arbeitsangebot von einem anderen Arbeitgeber erhalten hat, wird der derzeitige Arbeitgeber nur seine besten Beschäftigten befördern. Die resultierende adverse Selektion führt zu einem anfänglichen Zusammenbrechen des Marktes für Beschäftigte. Nachdem aber weniger produktive Mitarbeiter entlassen worden sind, kann die Betriebszugehörigkeit als positives Signal über die Produktivität eines Beschäftigten dienen. Wenn genügend weniger produktive Beschäftigte entlassen worden sind, wird das Signal aber stark genug um dem negativen Effekt der adversen Selektion aufzuheben und ein Markt für Beschäftigte entsteht.
Titel: Kreditbeschränkungen, Beförderungen und Firmenfinanziertes generelles Training Kurzfassung: Diese Kapitel beschäftigt sich mit Firmenfinanziertem generellem Training in einem Pissarides Matching Rahmen. Es wird angenommen, dass verschiedene Qualifikationsgruppen in unterschiedlichen Märkten nach Arbeit suchen. Da Modell zeigt, dass es für Unternehmen teurer ist hoch qualifizierte Arbeiter im Vergleich zu weniger qualifizierten Arbeitern anzuwerben. Diese Tatsache bietet den Unternehmen einen Anreiz untrainierte Arbeiter auszubilden. Dazu kommt, dass Unternehmen die Fluktuation von neu Eingestellten senken wollen. Dazu befördern die Unternehmen ausgebildete Arbeiter so bald wie möglich um ihnen den Anreiz sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzusehen zu nehmen. Daher befördern Ausbildungsbetriebe Auszubildenden die nicht kreditbeschränkt sind sofort, verlangen von ihnen aber als Gegenleistung den Wert der Beförderung in einer Zahlung vorab zu leisten. Wenn Arbeiter kreditbeschränkt sind, bekommen sie während der Ausbildung einen Lohn von null und werden nur mit einer bestimmten Wahrscheinlichkeit befördert. Diese wird so gewählt, dass der nicht ausgebildete gerade indifferent der Ausbildung gegenübersteht. Nur wenn die Suchfriktionen für qualifizierte Arbeiter sehr gering sind, dann profitieren Auszubildende finanziell von ihrer Ausbildung.
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